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Der Mythos erfolgsorientierte Bezahlung

Von Thorsten Hahn - 17. März 2009

cm – Nach Bekanntwerden der Zahlung von knapp 12 Millionen Euro an die Vorstandsmitglieder der Postbank, gibt vor dem Hintergrund des Milliardenverlusts im Jahr 2008 wieder heftige Diskussionen.

Die politische Seite der Diskussion hat indes einen kleinen Beigeschmack, da zwei Vertreter des Bundesfinanzministeriums in genau dem Gremium sitzen, welches die Zahlungen genehmigt hat. Der Sonderbonus für die Topmanager gilt als „Halteprämie“. Nachdem das Institut an die Deutsche Bank verkauft wurde kamen Befürchtungen auf, einige Führungskräfte könnten die Postbank verlassen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht eine logische und nachvollziehbare Aktion um fähige Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.





Die Handlung der beiden Staatssekretäre dagegen ist zutiefst unverständlich. Politiker der meisten Parteien sind sehr eifrig und vor allem öffentlichkeitswirksam dabei Managergehälter zu verurteilen oder per Gesetzesentwurf zu reglementieren. Wenn sich allerdings, nach bereits geltendem Recht, die Möglichkeit zur Intervention bietet wird diese einfach nicht wahrgenommen.

Stellt sich die Frage, ob es nicht einfacher ist die Bonuszahlungen komplett abzuschaffen. Diese Maßnahme beendet die derzeitige Diskussion und erspart dem Steuerzahler die Kosten sowie den Aufwand, den eine mögliche Gesetzesregelung mit sich bringen wird.

Der eigentliche Sinn einer erfolgsorientierten Bezahlung ist die Motivation der Mitarbeiter. Allerdings ist der Einsatz als Belohnungsinstrument sehr fraglich, da der Preis nach oben unbegrenzt ist. Erhält ein Mitarbeiter bei Zielerfüllung im ersten Jahr ein Rennrad, muss es im zweiten Jahr bereits ein Rennwagen sein und im dritten Jahr steht der Arbeitgeber bereits vor einem massiven Problem, um dem Mitarbeiter noch zu motivieren. Gerade bei finanziellen Anreizen in den Etagen des Managements kann die Höhe der Bonuszahlung astronomische Ausmaße annehmen.

Die Auswirkungen auf den Rest der Belegschaft werden ebenfalls zu oft außer Acht gelassen. Die erfolgreichen Mitarbeiter freuen sich über die Erreichung der gesetzten Ziele und den damit verbundenen Erhalt der Prämie. Für die anderen Mitarbeiter, die leer ausgehen, ist der Anblick der Kollegen oft schwer zu ertragen. Er kann einerseits motivierend wirken, also den Ansporn setzten das nächste Mal besser zu sein. Daraus entstehen nicht selten Ellenbogenkonflikte innerhalb der Belegschaft. Aufgrund des Leistungsdrucks leidet das Betriebsklima und kann für Einzelne mit der Diagnose Burn-out-Syndrom enden. Andererseits kann es die Kollegen auch demotivieren. Besonders in Fällen, in denen das Bewertungssystem den Mitarbeitern undurchsichtig oder sogar ungerecht erscheint, tritt ein subjektives Ungerechtigkeitsempfinden auf. Dieses gipfelt dann in der „Arbeit nach Dienstvorschrift und nicht mehr“-Mentalität und führt zuweilen sogar zur innerlichen Kündigung. Der entstehende Schaden in beiden Fällen ist für das Unternehmen unberechenbar.

Da erscheint es als doch als einzig richtige Entscheidung die erfolgsbezogene Vergütung abzuschaffen und zum vollen Festgehalt zurückzukehren. Die Regelung der Vergütungshöhe kann jeder Angestellte in einer Tabelle ablesen, auf Beförderungen und Weiterbildungen hinarbeiten und Anschaffungen oder Investitionen im privaten Bereich sicher planen.

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