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Recruiting 4.0 – erfolgreiche Umsetzung in Banken

Bewerber möchten sich heute im Vorfeld umfassend über einen potentiellen Arbeitgeber informieren können. Dabei müssen sich Stellenausschreibungen, die Unternehmens-Website und andere Kommunikationskanäle wie Puzzleteile zusammenfügen.

Von Marcus Gasch - 20. September 2016

Bild: iStock.com/IvelinRadkov

Recruiting 4.0 ist in aller Munde. Auch Personaldienstleister müssen sich dieser Herausforderung künftig stellen. Wir sprechen unternehmensweit täglich mit bis zu 11.500 Fach- und Führungskräften von Kundenunternehmen, Mitarbeitern und Kandidaten. Selbstverständlich erfahren wir dabei einiges von den Wünschen und Ansprüchen der unterschiedlichen Interessengruppen.

Was müssen Sie tun, damit Sie interessant sind?

Laut einer Trendstudie 2015 von StepStone sind 87 Prozent aller Fach- und Führungskräfte grundsätzlich offen für ein neues Jobangebot, jedoch sind nicht alle aktiv auf der Suche. Wer genau diese Zielgruppe ansprechen möchte, muss einiges bieten. Die Kandidaten von heute wollen in einer attraktiven und anspruchsvollen Umgebung arbeiten und erheben selbstsichere Forderungen. Dabei stellen Ihr Image als Arbeitgeber und die Möglichkeit, sich transparent über Ihr Unternehmen informieren zu können, elementare Säulen dar. Ihr Auftritt im Internet spielt dabei eine entscheidende Rolle. Kandidaten möchten sich auf Ihrer Homepage aussagekräftigt informiert fühlen, um für sich bewerten zu können, ob sie Ihrer Unternehmensphilosophie langfristig folgen können. Darüber hinaus ist Bewerbern daran gelegen, in sozialen Netzwerken die Möglichkeit von Erfahrungsberichten und Weiterempfehlungen zu nutzen. Wenn der vermittelte Eindruck nicht stimmt, können Ihre Stellenanzeigen noch so gut sein.

Wie muss eine zeitgemäße Stellenbeschreibung aussehen?

Wir beobachten in diversen Stellenportalen immer wieder, dass gut ein Drittel der Anzeigen nur daraus besteht, dass sich das Unternehmen mit Größe, Umsatz und Imagebildern präsentiert. Wenn Sie über eine anspruchsvolle Internetpräsenz verfügen, ist das gar nicht nötig. Die Kandidaten recherchieren ohnehin über die einschlägigen Kanäle. Viel wichtiger sind ein guter Einstieg in den Aufgabenbereich und die Beschreibung der Arbeitsinhalte. Ihre spezifischen Qualifikationswünsche sollten gut gewählt sein, aber nicht von vornherein abschreckend wirken. Darüber hinaus sollten Sie dem klassischen letzten Absatz „Wir bieten“ einen angemessenen Raum geben. Bewerber möchten bereits an dieser Stelle ein Bild von Einarbeitung und Zusammenarbeit skizziert bekommen. Derzeit gestalten viele Unternehmen ihre Stellenanzeigen neu und meinen, dass nur noch die Absätze „Aufgabe“ und „Qualifikation“ wichtig seien. Hinzu kommen viele Bilder, welche die sogenannten Benefits abbilden sollen. In diesem Zusammenhang können wir Ihnen nur empfehlen, ein gewichtiges Augenmerk darauf zu legen, attraktiv und zukunftsorientiert wahrgenommen zu werden. Aussagen zu Work-Life-Balance, Einkommensentwicklung und diversen Sonderleistungen sollten unbedingt beschrieben werden. In erwähnter Trendstudie von StepStone bestätigten 49 Prozent der Befragten, dass viele Zusatzinformationen ihre Entscheidung hinsichtlich des Bewerbungsprozesses beeinflussen.

Wie kommunizieren Sie richtig mit dem Bewerber?

Bewerber sind keine „Bittsteller“ mehr. Daher gilt es, sich bereits ab der ersten Kontaktaufnahme auf die Bedürfnisse der Kandidaten einzustellen. Dazu gehört beispielsweise, den Zeitverlauf der Rückmeldung im Bewerbungsprozess so kurz wie möglich zu halten. Unsere Empfehlung an Sie – warten Sie mit der Planung der Vorstellungsgespräche nicht zu lange. Wenn Sie einen Kandidaten interessant finden, dann nehmen Sie sich schnellstmöglich die Zeit für ihn und zögern nicht noch drei Wochen, in der Hoffnung, dass ein noch besserer Kandidat kommt. Es könnte dann für einen ersten guten Eindruck schon zu spät sein. Geben Sie schnell Rückmeldung und erzeugen Sie Verbindlichkeit.

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