BANKINGNEWS: Die Entwicklung von Trainingskonzepten basiert auf einer Festlegung der Kompetenzen. In welche Kompetenzgruppen unterscheiden Sie Ihre Mitarbeiter und wie werden diese von Ihnen gemessen?
Gabriele Sieger: Dabei ist zunรคchst wichtig, ein einheitliches Verstรคndnis รผber den Begriff โKompetenzโ herzustellen und diesen dann gegenรผber den Begrifflichkeiten Wissen und Qualifikationen abzugrenzen. Unter Kompetenz verstehen wir den Transfer von Wissen und Qualifikationen in berufliches Handeln. Neben der Fachkompetenz liegt unser Fokus hier verstรคrkt auf persรถnlichen, verkรคuferischen und digitalen Kompetenzen. In Abhรคngigkeit zur aktuellen Stelle beziehungsweise der geplanten Karriere werden unterschiedliche Ausprรคgungsstufen unterschieden. Bei der Messung gehen wir aktuell zwei Wege. Zum einen setzen wir wissenschaftlich basierte Persรถnlichkeitstests ein, die bereits seit Jahren erprobt sind. Diese nutzen wir als Reflexionsmedium in Entwicklungsprogrammen. Und zum anderen fรผhren wir ein Pilotenprojekt durch, in dem Mitarbeiter zunรคchst eigenverantwortlich eine Selbstreflexion durchfรผhren und danach ihre Fรผhrungskraft und/oder einen Personalentwickler zum Dialog einladen. Darin werden die zu entwickelnden Kompetenzen festgelegt und Kriterien erarbeitet, anhand derer Entwicklungsschritte festgemacht werden. Das stรคrkt die Eigenverantwortung und die Selbstreflexionsfรคhigkeit. Fรผr uns echte Zukunftskompetenzen.
Fรผr innovative Ideen braucht es manchmal ungewรถhnliche Blickwinkel: Wie wรคgen Sie im Bewerberpool Kompetenzen Ihres unternehmensinternen Anforderungskatalogs gegen alternative Kompetenzen eines Branchenfremden ab?
Wie alle Banken sind wir aufgrund regulatorischer Vorschriften bei einem Groรteil der zu besetzenden Stellen auf Bewerber aus der Brache angewiesen. In den Bereichen, die nicht unter die Regulierung fallen, etwa Eventmanagement, Robotics, Personalentwicklung und Personalmanagement, greifen wir sehr gerne auf Branchenfremde zurรผck. Die alternativen Kompetenzen werden im persรถnlichen Gesprรคch reflektiert, hier greifen wir gerne auf die Methode des Story Tellings zurรผck.
Worauf legen Sie besonderen Wert beim Entwicklungsprozess Ihrer Mitarbeiter?
Wir verfolgen in unseren Entwicklungskonzepten die Vision der Eigenverantwortung und Selbststeuerung. Derzeit befinden wir uns auf diesem Weg, der uns sicherlich noch Jahre begleiten wird. Ziel ist es, das Verstรคndnis โMein Arbeitgeber ist fรผr meine Weiter- und Fortbildung verantwortlichโ in das Verstรคndnis โIch bin dafรผr verantwortlich, mich zu entwickeln und attraktiv fรผr meinen Arbeitgeber zu seinโ zu transformieren. Konkret ist es uns besonders wichtig, die individuelle Entwicklung in den Fokus zu stellen und somit weg zu kommen von einheitlichen Entwicklungswegen. Hier bieten wir einen Baukasten von analogen und digitalen Workshops, Qualifizierungsreihen, Studiengรคngen, Webinaren, Best-Practice-Austausch, Micro-Learning-Elementen wie Audios und individuellem Coaching an. Welche Elemente des Baukastens genutzt werden, wird dann gemeinsam mit dem Mitarbeiter unter Berรผcksichtigung seiner Lernprรคferenzen erarbeitet.
Welche Auswirkungen hatte die Pandemie auf diese Mรถglichkeiten der Fortbildung und die Arbeit in Ihrem Unternehmen insgesamt?
Wir sahen uns durch die Pandemie mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert. Angefangen bei der technischen Ausstattung fรผr mobiles Arbeiten bis hin zum Ausbau der digitalen Kompetenz unserer Mitarbeiter. Aufgrund des Strukturwandels rรผcken neue Themen in den Fokus. Hier sind zum Beispiel digitale Fitness, Selbstorganisation und Fรผhren von Teams aus der Distanz zu nennen. Beim letzteren liegt die Herausforderung darin, die Teamzusammengehรถrigkeit weiter sicherzustellen. Diese Themen sind in unsere Trainings- und Entwicklungskonzepte eingeflossen und werden weiter ausgebaut. Darรผber hinaus haben wir vermehrt digitale Elemente in unsere Konzepte eingebaut und wollen auch nach der Pandemie auf hybride Entwicklungskonzepte setzen. Bei alledem ist aus unserer Sicht aber auch besonders wichtig, eine Balance zu finden, die sowohl ressourcenschonend und nachhaltig ist als auch die persรถnliche Begegnung ermรถglicht.
Wieso sollte sich eine Bank heute, Ihrer Meinung nach, mit Kompetenzdiagnostik befassen?
Aus meiner Sicht ist die Zeit der Abgrenzung durch Wissen, besonders Fachwissen, schon seit Jahren vorbei. Wir kรถnnen im aktuellen Wettbewerb nur รผberleben, wenn es uns gelingt, die persรถnlichen Kompetenzen unserer Mitarbeiter gezielt zu nutzen und dadurch Exzellenz zu entwickeln. Eine Fokussierung auf Kompetenzdiagnostik von der Bewerberauswahl bis hin zur operativen Personalentwicklung ist daher unerlรคsslich.
Gabriele Sieger
Gabriele Sieger ist Personalentwicklerin bei der Volksbank RheinAhrEifel eG.
Fiona Gleim absolvierte von August 2021 bis Dezember 2022 ihr redaktionelles Volontariat bei der BANKINGCLUB Plattform GmbH und ist seitdem auch als festes Redaktionsmitglied beschรคftigt. Davor schloss sie ihren Bachelor of Arts an der Universitรคt Kassel ab.