Deutschland tut sich schwer mit Veränderungen. Es ist sehr gut darin, Bestehendes zu verbessern, aber zu langsam in Zeiten technologischer Umbrüche. So geht die Dynamik vor allem bei disruptiven Innovationen zurück, wie eine Studie der Bertelsmann Stiftung jüngst gezeigt hat. Demnach ist der Anteil innovationsstarker Unternehmen von rund 25 Prozent im Jahr 2019 auf 13 Prozent in diesem Jahr gefallen. Das ist kein Wunder, weil das unternehmerische Risiko bei disruptiven Innovationen besonders hoch ist und es in Deutschland teurer als in vielen anderen Ländern ist, Arbeitsplätze wieder abzubauen, wenn sich der unternehmerische Erfolg einer neuen Idee doch nicht einstellt. Wer Arbeitsplätze nur unter hohen Kosten reduzieren kann, bleibt risikoscheu und lässt die Chancen technologischer Neuerungen verstreichen.
Öffentlich wird noch darüber gestritten, ob die künstliche Intelligenz (KI) eher ein Fluch oder ein Segen ist. Meist heißt das, ob sie mehr Jobs schafft, als sie vernichtet. In Zeiten struktureller Arbeitskräfteknappheit und geringem Produktivitätswachstum ist das aber der falsche Blickwinkel, denn KI könnte beide Probleme lindern. Aber haben wir die Voraussetzungen dafür, dass möglichst viele Arbeitnehmer von KI profitieren – indem sie produktiver in ihrem Job werden oder leicht in einen produktiveren Job wechseln können? Beides würde unseren Wohlstand erhöhen.
Kündigungsschutz bremst den Strukturwandel
Bislang mindert der hohe Kündigungsschutz die Anreize der Beschäftigten, freiwillig in produktivere und dadurch besser bezahlte Jobs zu wechseln. So sind in Deutschland 41,3 Prozent der über 25-Jährigen Erwerbstätigen bereits über 10 Jahre beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt. Es ist daher richtig, dass die Bundesregierung den Arbeitsmarkt etwas deregulieren möchte. So plant sie, befristete Beschäftigungsverhältnisse bis zu 48 Monate zu erlauben, für Hochverdiener eine Auflösung des Arbeitsvertrags mit Abfindungsoption zu ermöglichen und Abfindungszahlungen steuerlich zu begünstigen, wenn Arbeitnehmer zügig eine neue Stelle annehmen.
Zudem binden strenge Kündigungsschutzregelungen und Kurzarbeitsmodelle Arbeitnehmer an ihre aktuellen Arbeitgeber. Für Arbeitgeber sind Umstrukturierungen teuer. Entlassungen bestehender Arbeitskräfte zugunsten der Anwerbung von besser Qualifizierten sind nahezu unmöglich. Da Abfindungszahlungen mit der Betriebszugehörigkeit ansteigen, ist es für Arbeitgeber teurer, langjährige Mitarbeiter zu entlassen. Aber auch für Arbeitnehmer wird das Verbleiben im aktuellen Unternehmen mit zunehmender Verweildauer attraktiver, da ein Jobwechsel mit höheren Kündigungsrisiken und einer potenziell geringeren Abfindung verbunden ist. Arbeitnehmer bleiben häufig in einem Betrieb, da sie glauben, sich „eine Abfindung erarbeitet zu haben“. Paradoxerweise steigt der Anreiz für Arbeitnehmer, eine besser bezahlte und spannendere Stelle in einer Zukunftsbranche abzulehnen, je höher ihre Wahrscheinlichkeit ist, im alten Unternehmen gekündigt zu werden. Sie verharren also umso eher im bisherigen Job, je schlechter sie ihn ausüben können und je dringender das Unternehmen Arbeitsplätze abbauen müsste. Es sind genau diese Fehlanreize, die einen schnelleren Strukturwandel in Deutschland verhindern.
Österreich zeigt einen alternativen Weg
Österreich hat bereits vor über 20 Jahren verstanden, dass die nachvollziehbare Abneigung, erworbene Abfindungsansprüche zu verlieren, ein Hindernis für den Strukturwandel ist. 2003 hat es daher den Arbeitsmarkt reformiert. Während zuvor wie in Deutschland Abfindungsansprüche bei freiwilligen Jobwechseln verloren gingen, zahlen Arbeitgeber seitdem 1,53 Prozent der Bruttolöhne in individuelle Fonds ein. Diese werden im Berufsleben von einem Arbeitgeber zum nächsten mitgenommen und stehen Beschäftigten bei Arbeitslosigkeit, bei eigener Kündigung oder im Ruhestand zur Verfügung. Von den Einzahlungen der Arbeitgeber profitieren so alle Arbeitnehmer und nicht überproportional nur diejenigen, denen gekündigt wird. Auch für Arbeitgeber ist das System attraktiver, da sie nicht genau dann mit hohen Restrukturierungskosten belastet werden, wenn es ihnen ohnehin schon schlecht geht. Die Schweiz führte 1995 eine ähnliche Reform durch, indem sie eine volle Übertragbarkeit der Pensionskassengelder bei Arbeitgeberwechsel ermöglichte. In beiden Ländern gibt es keinen allgemeinen, gesetzlichen Kündigungsschutz. Kündigungen gehören zum Arbeitsalltag. Sie sind aufgrund des liquideren Arbeitsmarktes aber weniger folgenschwer als in Deutschland.
Das Problem, dass Arbeitnehmer immobiler werden, verschärft sich in alternden Gesellschaften, da ältere Beschäftigte aufgrund von Immobilieneigentum und familiären Bindungen seltener umziehen. Gerade bei einem späteren Renteneintrittsalter könnten aber häufigere und leichtere Arbeitsplatzwechsel vorteilhaft sein, da manche physischen Tätigkeiten im Alter schwieriger auszuüben sind.
Neue Herausforderungen erfordern neue Regeln
Historisch war der starke Kündigungsschutz eine gute Idee. Er trug in der Nachkriegszeit zu sozialem Frieden bei, lieferte Unternehmen Planungssicherheit, als die Wirtschaft stark wuchs, und wurde wesentlicher Bestandteil der Sozialen Marktwirtschaft. Als die Arbeitslosigkeit in den 70er und 80er Jahren sowie nach der Wiedervereinigung stark anstieg, half er, soziale Spannungen zu mildern. Der Verlust des Arbeitsplatzes war zu dieser Zeit die größte finanzielle Bedrohung für Haushalte, Arbeitslosigkeit das wichtigste gesellschaftliche Problem und ein starker Kündigungsschutz die logische Antwort. Doch die Rahmenbedingungen haben sich geändert: Demografischer Wandel hat zu Arbeitskräftemangel geführt. Ein wachsender Anteil der Beschäftigten arbeitet im weniger konjunkturabhängigen und damit stabileren Dienstleistungssektor. Mehr Haushalte verfügen über zwei Einkommen. Die finanziellen Folgen von Arbeitslosigkeit sind daher weniger dramatisch als früher. Die aktuellen Probleme am Arbeitsmarkt sind stattdessen, dass Produktivität und Reallöhne seit Jahren stagnieren und gegenüber dem Ausland zurückfallen. Deutschland sollte daher wie Österreich und die Schweiz seinen Kündigungsschutz über die bisherigen Vorschläge der Bundesregierung hinaus lockern und die Abfindungsregelungen den Herausforderungen unserer Zeit anpassen. Wenn mehr Arbeitnehmer freiwillig produktivere und besser bezahlte Stellen annähmen, ließe sich der mit der KI-Disruption einhergehende Strukturwandel leichter bewältigen.
Dr. Karsten Junius ist seit April 2014 Chefvolkswirt und Leiter des Economic and Strategy Research der Bank J. Safra Sarasin in Zürich. Bis 2014 arbeitete er beim Internationalen Währungsfonds in Washington, D.C. Zuvor leitete er das Kapitalmarkt- und Immobilienresearch der DekaBank. Der CFA-Chartholder und Autor zahlreicher Publikationen promovierte an der Universität Kiel und sammelte Erfahrungen am Kieler Institut für Weltwirtschaft sowie bei Metzler Asset Management.