Der Finanzsektor wird aktuell stark von der Digitalisierung beeinflusst. Nicht nur die Kundinnen und Kunden wollen eine exzellente digitale Erfahrung mit Bankprodukten machen, auch die Mitarbeitenden stehen einer fortschreitenden Digitalisierung gegenรผber. Ob durch ein neues HR-Tool oder die Einfรผhrung von KI-Anwendungen, die den Arbeitsalltag erleichtern sollen: Eine Investition in den Ausbau der Digitalisierung, die meistens sehr kostenintensiv ist, lohnt sich fรผr eine Bank nur dann, wenn die Mitarbeitenden die Technologien auch annehmen und wissen, wie sie diese einsetzen โ eine Aufgabe des Change Managements.
Mit Kulturwandel zu Innovation
Change Management soll sich besonders auf die Innovationsfรคhigkeit eines Unternehmens auswirken, die gerade im Finanzsektor notwendig ist, um sich abzugrenzen und Innovationen auch intern zu entwickeln. Denn wer Change Management in seinem Unternehmen etabliert, baut Kommunikationskanรคle zu den Mitarbeitenden auf. Eine solche klare und offene Kommunikation zu den Mitarbeitenden zeigt, dass Feedback von der Belegschaft erwรผnscht ist. Die Einbindung und das Engagement der Mitarbeitenden fรผhren zu einer offenen, fehlertoleranten und innovationsfรถrdernden Unternehmenskultur. Diese wiederum ermรถglicht es Mitarbeitenden, neue Wege zu gehen und sich besser an die neuen Bedรผrfnisse der Kundinnen und Kunden anzupassen, um mit exklusiven Produkten und Dienstleistungen ein wirklich herausragendes Kundenerlebnis und exzellenten Kundenservice bieten zu kรถnnen.
Change Management muss so flexibel wie mรถglich sein, es gibt keinen โone fits allโ-Ansatz, weder unternehmensรผbergreifend noch regional oder gar abteilungsรผbergreifend. Deshalb benรถtigt es viel Kommunikation โ genau auf die Bedรผrfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt. Zusรคtzlich muss ein Mittelweg zwischen bankweiter und abteilungsweiter Kommunikation gefunden werden. Oft kรถnnen Fรผhrungskrรคfte, die nah an ihren Teams sind und diese gut kennen, dabei helfen.
Neben Kommunikation ist auch die Fรผhrung entscheidend
Entscheidend fรผr den Erfolg sind nicht nur die Mitarbeitenden selbst, sondern auch die Fรผhrungskrรคfte. Sie haben bewusst oder unbewusst eine Vorbildfunktion, die von entscheidender Bedeutung ist. Wenn eine Fรผhrungskraft den Wandel vorlebt, wird es dem Team schwerfallen, gegen diese zu argumentieren. Darรผber hinaus muss die Fรผhrungskraft auch Ideen liefern, wo und wie der neue Wandel eingefรผhrt werden kann. Wenn es keine innovative und offene Unternehmenskultur gibt, wird es den Mitarbeitenden schwerfallen, den Status quo in Frage zu stellen und Verรคnderungen umzusetzen.
Darรผber hinaus ist es wichtig, bidirektionale Kommunikationskanรคle zu schaffen, in denen nicht nur das Unternehmen die Mitarbeitenden รผberzeugen kann, sondern mindestens genauso wichtig ist, dass die Mitarbeitenden die Mรถglichkeit haben, offen und ehrlich Feedback zu geben. Ein hรคufig auftretender Widerstand gegen das Change Management besteht darin, dass sich Mitarbeitende รผbergangen fรผhlen und Entscheidungen nur von oben getroffen werden. Es soll aber eine Brรผcke zwischen Top-Management und Mitarbeitenden sein; nur dann wird sich die Bereitschaft, Verรคnderungen anzunehmen, tendenziell positiv verรคndern.
Fazit: Banken benรถtigen in der heutigen Zeit Change Management und kulturellen Wandel, um wettbewerbsfรคhig zu bleiben, sich an verรคnderte Marktbedingungen anzupassen und die Bedรผrfnisse ihrer Kunden zu erfรผllen. So zu bleiben, wie man war, ist die schlechteste Option. Ein proaktiver Ansatz im Change Management kann nicht nur die Effizienz steigern, sondern auch die Innovationsfรคhigkeit fรถrdern und die Mitarbeiterbindung stรคrken. Verรคnderung geschieht nicht รผber Nacht, deshalb lohnt es sich, sich frรผhzeitig mit dem Thema zu beschรคftigen und rechtzeitig erste Maรnahmen einzuleiten, bevor รnderungen reaktiv unter Zeitdruck geschehen mรผssen.
Kristina Weyand ist Change Enablement Partner โ Technology, Data & Innovation bei der Deutschen Bank.