Der Finanzsektor wird aktuell stark von der Digitalisierung beeinflusst. Nicht nur die Kundinnen und Kunden wollen eine exzellente digitale Erfahrung mit Bankprodukten machen, auch die Mitarbeitenden stehen einer fortschreitenden Digitalisierung gegenüber. Ob durch ein neues HR-Tool oder die Einführung von KI-Anwendungen, die den Arbeitsalltag erleichtern sollen: Eine Investition in den Ausbau der Digitalisierung, die meistens sehr kostenintensiv ist, lohnt sich für eine Bank nur dann, wenn die Mitarbeitenden die Technologien auch annehmen und wissen, wie sie diese einsetzen – eine Aufgabe des Change Managements.
Mit Kulturwandel zu Innovation
Change Management soll sich besonders auf die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens auswirken, die gerade im Finanzsektor notwendig ist, um sich abzugrenzen und Innovationen auch intern zu entwickeln. Denn wer Change Management in seinem Unternehmen etabliert, baut Kommunikationskanäle zu den Mitarbeitenden auf. Eine solche klare und offene Kommunikation zu den Mitarbeitenden zeigt, dass Feedback von der Belegschaft erwünscht ist. Die Einbindung und das Engagement der Mitarbeitenden führen zu einer offenen, fehlertoleranten und innovationsfördernden Unternehmenskultur. Diese wiederum ermöglicht es Mitarbeitenden, neue Wege zu gehen und sich besser an die neuen Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden anzupassen, um mit exklusiven Produkten und Dienstleistungen ein wirklich herausragendes Kundenerlebnis und exzellenten Kundenservice bieten zu können.
Change Management muss so flexibel wie möglich sein, es gibt keinen „one fits all“-Ansatz, weder unternehmensübergreifend noch regional oder gar abteilungsübergreifend. Deshalb benötigt es viel Kommunikation – genau auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt. Zusätzlich muss ein Mittelweg zwischen bankweiter und abteilungsweiter Kommunikation gefunden werden. Oft können Führungskräfte, die nah an ihren Teams sind und diese gut kennen, dabei helfen.
Neben Kommunikation ist auch die Führung entscheidend
Entscheidend für den Erfolg sind nicht nur die Mitarbeitenden selbst, sondern auch die Führungskräfte. Sie haben bewusst oder unbewusst eine Vorbildfunktion, die von entscheidender Bedeutung ist. Wenn eine Führungskraft den Wandel vorlebt, wird es dem Team schwerfallen, gegen diese zu argumentieren. Darüber hinaus muss die Führungskraft auch Ideen liefern, wo und wie der neue Wandel eingeführt werden kann. Wenn es keine innovative und offene Unternehmenskultur gibt, wird es den Mitarbeitenden schwerfallen, den Status quo in Frage zu stellen und Veränderungen umzusetzen.
Darüber hinaus ist es wichtig, bidirektionale Kommunikationskanäle zu schaffen, in denen nicht nur das Unternehmen die Mitarbeitenden überzeugen kann, sondern mindestens genauso wichtig ist, dass die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, offen und ehrlich Feedback zu geben. Ein häufig auftretender Widerstand gegen das Change Management besteht darin, dass sich Mitarbeitende übergangen fühlen und Entscheidungen nur von oben getroffen werden. Es soll aber eine Brücke zwischen Top-Management und Mitarbeitenden sein; nur dann wird sich die Bereitschaft, Veränderungen anzunehmen, tendenziell positiv verändern.
Fazit: Banken benötigen in der heutigen Zeit Change Management und kulturellen Wandel, um wettbewerbsfähig zu bleiben, sich an veränderte Marktbedingungen anzupassen und die Bedürfnisse ihrer Kunden zu erfüllen. So zu bleiben, wie man war, ist die schlechteste Option. Ein proaktiver Ansatz im Change Management kann nicht nur die Effizienz steigern, sondern auch die Innovationsfähigkeit fördern und die Mitarbeiterbindung stärken. Veränderung geschieht nicht über Nacht, deshalb lohnt es sich, sich frühzeitig mit dem Thema zu beschäftigen und rechtzeitig erste Maßnahmen einzuleiten, bevor Änderungen reaktiv unter Zeitdruck geschehen müssen.
Kristina Weyand
Kristina Weyand ist Change Enablement Partner – Technology, Data & Innovation bei der Deutschen Bank.
