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Personalentwicklung auf dem digitalen Prüfstand

Digitalisierung wird in den Medien aktuell gerne als „Jobkiller“ gebrandmarkt, der natürlich auch den Finanzsektor nicht verschont. Eine aufmerksame Personalentwicklungsarbeit kann hier jedoch eingreifen, indem sie Potenziale erkennt, fördert und physische Mitarbeiter auch im digitalen Zeitalter unentbehrlich macht.

Von Susanne Bergau - 28. März 2018

Finanzhäuser müssen ihre Personalentwicklung auf den digitalen Prüfstand schicken, um Chancen optimal nutzen zu können und auch alte Mitarbeiter weiterhin relevant zu machen. Bildnachweis: iStock.com/sorbetto

Viele Personalentwicklungsbereiche in Sparkassen und Banken hinterfragen derzeit ihre interne Aufbaustruktur, kümmern sich um PE-Programme für Generation Y und Z oder probieren kreative Arbeitstechniken wie „Design Thinking“ und „agiles Storytelling“ aus. Ihre interne Kundschaft hingegen sieht sich einer Flut von neuen Arbeitsprozessen ausgesetzt, welche die Digitalisierungsoffensive der Kreditinstitute mit sich bringt, und verspürt zu Recht eine gewisse Ohnmacht. Die Angst um die eigene Arbeitsplatzfähigkeit und -erhaltung steigt, denn nicht jeder ist in einem Alter, welches erlaubt, das Angebot auf eine Altersteilzeit entspannt abzuwarten und sich innerlich zurück zu lehnen.

Wie wird das Zielbild aussehen?

Natürlich wird die Digitalisierung die klassische Beratung unserer Kunden verändern – sie wird sie aber nicht vollständig ablösen. Wenn wir versuchen, aus der Sicht des Kunden zu schauen (früher nannten wir das mal „Brillentausch“), dann will ein jeder von uns das Leben natürlich so bequem wie möglich gestalten, denn wir haben im Alltag genügend Probleme. Wir haben Familienprobleme, Gesundheitsprobleme, Kollegenprobleme, Chefprobleme und eingebildete Probleme. Also werden lästige Bankgeschäfte, die man schnell und bequem ohne einen Berater alleine am PC, Smartphone oder Tablet erledigen kann, über diesen Kommunikationsweg im Büro oder nach dem Abendbrot von zu Hause aus erledigt.

Dagegen ist auch gar nichts einzuwenden, zumal die Anzahl der nicht erklärungsbedürftigen Produkte auf der Homepage einer jeden Sparkasse oder Bank beständig steigt. Ich stelle aber die These auf, dass unsere Kunden – gleich welchen Alters und welcher Generation – immer Themen in allen Lebensphasen haben werden, die sie persönlich mit „ihrem“ Berater besprechen und planen möchten, egal ob es um die Finanzierung einer Immobilie, die optimale Vorbereitung auf den „Best Ager“-Lebensabschnitt oder um die Absicherung sonstiger Risiken geht. Wir brauchen daher weiterhin sehr gute Berater, die eine anspruchsvolle Kundschaft mit einem qualitativ hochwertigen Bankgeschäft versorgen. Die Kreditinstitute, welche ihre Filialen aufgrund der Digitalisierungswelle geschlossen haben, verlieren einen großen Teil ihrer Kunden für dieses interessante Segment.

Welchen Beitrag kann ein Kreditinstitut von seiner Personalentwicklung erwarten?

Mit der Anmeldung zu einem simplen „Excel für Fortgeschrittene“-Training oder einer ausgiebigen Nachfolgeplanung ist es endgültig vorbei! Unsere Mitarbeiter stehen – wieder einmal – vor einem enormen Umbruch ihrer Tätigkeiten und haben das Recht darauf, dass wir sie professionell begleiten und ihnen Ängste nehmen. Darüber hinaus wird die Beratung der Kunden zukünftig in einem „digitalen Rahmen“ stattfinden. Der Kunde erwartet nämlich, neben absoluter Fachkompetenz, ein professionelles und leicht verständliches Angebot, das unbürokratisch die Lösung für seine Fragestellungen bietet.

Kreditinstitute müssen sich die Frage stellen, ob sie ihre Mitarbeiter ausreichend auf diese Aufgabe vorbereitet haben. Dafür müssen sie sich selbst rechtzeitig digitale Kompetenzen aneignen und Change Management Kompetenzen entwickeln, die es ermöglichen, die richtigen Schritte einzuleiten. Aktuelle Bildungsbedarfsanalysen über die digitalen Kompetenzen der Mitarbeiter sowie Stimmungsbarometer können dabei helfen. Diese geben Aufschluss über die emotionale Intelligenz der Mitarbeiter und zeigen, inwiefern ein produktives Selbstmanagement seitens dieser überhaupt möglich ist. Das gilt auch für Führungskräfte und Berater sowie Backoffice-/Marktfolgemitarbeiter. Wie gehen diese mit den Veränderungen um? Sind sie in der Lage, den Kollegen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen und mit Ihnen gemeinsam die dazu notwendigen Kompetenzen herauszuarbeiten, die es teilweise erst zu erwerben oder zu stabilisieren und professionalisieren gilt?

Was ist die Botschaft?

Indem man digitale Professionals, Neugierige und Ängstliche identifiziert und entsprechende Bildungsangebote bereithält, kann man langjährige Mitarbeiter „mitnehmen“ und Wege aufzeigen, welche diese zukünftig gehen werden. Natürlich gibt es keine allgemeingültige Lösung, die für jedes Haus und jede Personalentwicklungsarbeit gleichermaßen funktioniert. Ich bin hier bewusst in den Augen des einen oder anderen ein wenig provokativ, wenn ich sage: Ich glaube nicht daran, dass es für irgendjemanden einen Mehrwert schafft, eine neue „Strategie für das digitale Zeitalter“ im Personalentwicklungsbereich zu erarbeiten. Suchen Sie nach Wegen, Ihre Mitarbeiter aktiv zu unterstützen. Zeigen Sie sich! Dazu ist es meist hilfreich, wenn Sie nah an Ihren internen Kunden sind und eine vertrauensvolle Beziehung aufgebaut haben. Und tun Sie das alles ohne Hektik – aber zügig. Denn die Digitalisierung wartet nicht auf Sie!

Susanne Bergau

Sparkasse Göttingen

Susanne Bergau ist Leiterin der Direktion Personal der Sparkasse Göttingen. Zuvor war sie Bereichsleiterin Personal und Recht eines Versicherungsunternehmens.

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