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Erfolgsfaktor im Diversity Management

HR-Managerin Pauline von Gehlen über Wertschätzung, nachhaltige Veränderung im Unternehmen, die Suche nach Role Models und einen Tanz mit Motsi Mabuse.

Von Pauline von Gehlen - 15. März 2021
Verschiedene Hände von Menschen unterschiedlicher Hautfarbe,Diversität Diversity

Foto: istock.com/askmenow

Diversity Management gewinnt auch durch gesellschaftliche Entwicklungen wie Globalisierung, demografischer Wandel und Internationalisierung weiter an Bedeutung. Das Ziel ist, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Beschäftigten Wertschätzung erfahren und die unterschiedlichen Kompetenzen, Sichtweisen und Erfahrungen vorurteilsfrei gefördert und genutzt werden können. Veränderungsprozesse im Zuge des Diversity Managements sind eine große Herausforderung, denn sie betreffen sowohl die Organisation und Kultur des Unternehmens als auch die persönliche Ebene der Beschäftigten. Ein Erfolgsfaktor ist eine strukturierte und passgenaue Kommunikation. Doch wie gelingt das?

Analyse der Ausgangslage

Der erste Schritt ist die Standortbestimmung, um klar zu machen, an welchem Punkt man losläuft. Es lohnt sich auch zu schauen, ob bereits eine Infrastruktur existiert, die auf das Diversity Management einzahlt. In der KfW wird seit Jahren eng und vertrauensvoll mit Personalvertretungen, der Gleichstellungsbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung zusammengearbeitet, was eine gute Ausgangslage ist.

Zusätzlich helfen Kenntnisse und Einstellungen der Belegschaft. Dafür ist der permanente Austausch mit Netzwerken und Gremien gut. Zudem wurde das Thema in einer Mitarbeiterbefragung aufgenommen. Die Analyse des Status quo bildet die Basis für den zweiten Schritt: Ziele definieren.

Wichtig sind individuell auf das Unternehmen abgestimmte Ziele und die Analyse der eigenen Daten. So wird die Kommunikation passgenau und kann die Belegschaft motivieren, langfristige Veränderungen anzustoßen. Die KfW hat 2019 die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet und sich damit zur Position als offener und vorurteilsfreier Arbeitgeber bekannt. Im Jahr 2020 ging es daher verstärkt darum, die unterschiedlichen Dimensionen der Vielfalt vorzustellen. Diversity Management wird häufig nur mit einzelnen Dimensionen wie Gleichstellung oder Inklusion verbunden. Es geht aber um ein Gesamtkonzept und die gleichwertige Berücksichtigung aller Dimensionen, also auch um Internationalität, Religion, Alter, sexuelle Orientierung und die soziale Herkunft.

Verbündete und Role Models

Ein entscheidender Faktor für die Zielerreichung und eine glaubwürdige Kommunikation ist eine Kombination aus Top-down- und Bottom-up-Ansatz. Die Unterstützung des Top-Managements gibt Rückhalt und zeigt, dass die gesamte Organisation hinter dem Diversity-Ansatz steht. Das Einbeziehen von Beschäftigten stellt sicher, dass die Belange der Belegschaft Berücksichtigung finden und die Maßnahmen zielgruppengerecht abgestimmt werden können. Wirkungsvoll kann die Suche nach Role Models sein. Sie dienen als Vorbilder, indem sie Orientierung geben und Motivation fördern. Beispiele sind: jemand outet sich hinsichtlich der sexuellen Orientierung, ein Kollege tritt für Teilzeitmodelle ein oder eine junge Kollegin berichtet von ihren Erfahrungen als Führungskraft. Role Models können zum Hinterfragen der eigenen Denk- und Handlungsmuster anregen. In der KfW wurden verschiedene Geschichten der Beschäftigten in Videos gezeigt.

Wichtig für die Kommunikation ist die Wahl der Kommunikationskanäle – intern und extern. Die Corona-Pandemie ist auch eine Herausforderung für die Diversity-Kommunikation, die von Austausch und Begegnungen lebt. Es braucht ein Umdenken und Fokussieren auf digitale Kanäle. Innerhalb der KfW erfolgt dies mit Online-Workshops, Newslettern, Videointerviews und einer Artikelreihe im Intranet. Zusätzlich werden Soziale Medien genutzt.
Der „Diversity Aktionsplan 2020“ der KfW gliedert sich in drei Kategorien: Informieren, Inspirieren und Interagieren.

Die Relevanz des Themas wird durch Informationen in Form von Zahlen, Daten und Fakten aufgezeigt. Zum Beispiel wurde in der Artikelreihe monatlich eine Vielfaltsdimension im Intranet und in den Sozialen Medien vorgestellt. Es ging um Fakten wie die Verbreitung von Rassismus in Deutschland, die Rollenverteilung in der Elternzeit oder darum, dass nur drei Prozent der Behinderungen angeboren sind. Für die Inspiration lohnt es sich, auch mal neue Wege einzuschlagen und Diversity mit einem anderen Thema zu verknüpfen. Hierzu wurde etwa ein Videointerview mit der Profitänzerin Motsi Mabuse geführt, bei dem es neben dem Tanzen um Perspektivwechsel, Durchhaltevermögen und Chancen ging.

Ein konkreter Aktionsplan

Neues verankert sich aber in den Köpfen besonders, wenn Dinge ausprobiert werden und man in Interaktion tritt. Dazu wurden nicht nur Workshops angeboten, sondern zum Beispiel auch Mitarbeitende nach ihren Lieblingsrezepten und den dazugehörigen Geschichten gefragt. Heraus kam ein E-Book mit Rezepten und Geschichten aus rund 20 Ländern. Ziel war es zu zeigen, dass Vielfalt auf unterschiedlichste Weise im Alltag auftaucht und ihn bereichert – in diesem Fall mit Gerichten aus der ganzen Welt. Der Dreiklang aus Information, Inspiration und Interaktion hat sich in der Praxis als sehr wirkungsvoll erwiesen, da unterschiedliche Kommunikationstypen auf verschiedenen Ebenen und Kanälen angesprochen werden.

Diversity lebt vom gegenseitigen Austausch und Feedback ist enorm wichtig. Hier ist es auch wertvoll, dass kritische Stimmen Gehör finden. Sie führen zu einem besseren Verständnis, wo „Schmerzpunkte“ bestehen, wo jemand noch nicht abgeholt wurde und was es dafür in Zukunft braucht. Die Kommunikation von Erfolgen schafft zudem weitere Sichtbarkeit und hält die Motivation aufrecht. Denn eins ist sicher: Für eine langfristige und nachhaltige Veränderung braucht es einen langen Atem, viel Geduld und eine zielgruppenspezifische, gut durchdachte Kommunikationsstrategie als wesentlichen Erfolgsfaktor.

Tipp: Sie möchten mehr zum Thema Diversity? Dann lesen Sie hier, warum Diversität sich bezahlt macht.

Pauline von Gehlen

KfW Bankengruppe

Pauline von Gehlen ist HR-Managerin in der KfW Bankengruppe.

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