Jetzt Mitglied werden

Intern vor extern – Besetzung von Stellen durch Bewerber aus dem eigenen Haus

Von Andreas Wollenberg - 28. März 2018

Die Stellenbesetzung mit internen Bewerbern kann Mitarbeiter motivieren und binden. Bildnachweis: iStock.com/yuoak

„Die Abwesenheit oder das Ausscheiden von Mitarbeitern sollte nicht zu nachhaltigen Störungen der Betriebsabläufe führen“, heißt es in der MaRisk AT 7.1. Ein Personaler muss darüber hinaus gewährleisten, dass das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter angemessen ist. Allein deshalb lohnt sich eine gezielte und geplante Nachfolgeregelung. Dazu werden im ersten Schritt vor allem Schlüsselpositionen im Unternehmen identifiziert. Um dabei Risiken zu minimieren, ist neben einer Qualifizierung des Stelleninhabers auch das Schaffen einer qualifizierten Vertretung im Falle der Abwesenheit durch Krankheit, Urlaub oder Ausscheiden des Stelleninhabers wichtig. Das ist umso schwieriger, aber auch wichtiger, je spezialisierter die Tätigkeit ist. Nur so können Sie im Falle der Abwesenheit eine schnelle und passgenaue Lösung finden.

Perspektiven im eigenen Unternehmen bieten Anreiz und Motivation

Natürlich müssen auch die geplanten und feststehenden Altersabgänge und sonstige planbare Stellenneubesetzungen regelmäßig identifiziert werden. Neben den aufsichtsrechtlichen Aspekten wird durch die vorrangige interne Besetzung von vakanten Positionen ein hohes Maß an Motivation bei den Mitarbeitern geschaffen. Jeder weiß, dass er im eigenen Unternehmen Perspektiven hat und bei entsprechend identifizierter Eignung gezielt im Rahmen der Personalentwicklung gefördert wird. Die Per-spektiven im eigenen Unternehmen bieten Anreiz und Motivation. Dadurch erhöht sich die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit und auch die Identifikation mit dem Unternehmen steigt. Personalentwicklungsmaßnahmen rentieren sich, wenn sie verhindern, dass ein Mitarbeiter nach kostenintensiver Fortbildung das Unternehmen verlässt, weil Stellen immer extern besetzt werden und er keine Perspektive erkennt. Bei entsprechend vorausschauender, nicht nur quantitativer, sondern auch qualifizierter Personalplanung können Sie so rechtzeitig Nachfolgen regeln und die Einarbeitungszeiten bei Neubesetzungen minimieren. Idealerweise können Sie die Einarbeitungszeiten aktiv mit dem ausscheidenden Stelleninhaber gemeinsam gestalten. Die Besetzungen mit externen Bewerbern benötigen durch die zum Teil langen Kündigungsfristen oft viel Vorlauf, sodass kurzfristige Vakanzen nur schwer besetzt werden können und eine intensive Einarbeitung wegfällt.

Das Timing wird nur selten genau passen

Natürlich gibt es auch bei der internen Besetzung von Stellen Grenzen. Die rechtzeitige Festlegung der Nachfolge erfolgt immer mit dem Risiko, dass sich der Mitarbeiter im Laufe der Zeit trotz sorgfältiger Auswahl als nicht geeignet herausstellt, sich umorientiert oder das Unternehmen doch verlässt. Natürlich müssen Sie dann gegebenenfalls eine externe Lösung wählen. Realität ist auch, dass das Timing nur selten genau passen wird. Der Nachfolger wird zum Zeitpunkt der Nachfolge in seiner bisherigen Tätigkeit eingebunden sein oder die Personalentwicklung ist noch nicht abgeschlossen. Dann gehören auch Vertrauen und Mut dazu, sich für eine interne Lösung zu entscheiden.
Der Vorteil, dass interne Kandidaten das Haus hervorragend kennen, birgt auch gleichzeitig die Gefahr, dass es bei einem „weiter so wie bisher“ bleibt. Unter Umständen fehlen dadurch wertvolle Impulse von außen. Nicht zu verschweigen ist auch, dass die Personalplanung und -entwicklung Zeit, Geld und zuweilen auch Geduld bedarf. Sie erhöhen aber die Mitarbeitermotivation sowie -bindung, minimieren Personalrisiken und erfüllen „nebenbei“ auch die aufsichtsrechtlichen Anforderungen.
Untermauern Sie „intern vor extern“ durch eine wiederkehrende Kommunikation und Festschreibung des Grundsatzes, zum Beispiel in der Geschäftsstrategie. Das schafft Transparenz und zeigt Ernsthaftigkeit. Auch die Kommunikation mit dem Personal- oder Betriebsrat ist im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit wichtig. Der Grundsatz darf kein Lippenbekenntnis sein, sondern muss konkret und transparent über einen langen Zeitraum kommuniziert und gelebt werden.

Andreas Wollenberg

Kreissparkasse Stade

Andreas Wollenberg, 48 Jahre, Sparkassenbetriebswirt und Vertriebs- und Führungstrainerist ist seit mehr als 27 Jahren in verschiedenen Positionen in Sparkassen tätig, davon die meiste Zeit als Führungskraft unter anderem in verschiedenen Vertriebseinheiten. Seit 3 Jahren Personalleiter in der Kreissparkasse Stade.

Lesen Sie auch

Geld ist nicht alles

Eine repräsentative Umfrage hat gezeigt: Nachwuchs in der[…]

Tobias Schenkel

Veränderung beginnt im Kopf

Agiles Arbeiten ist in aller Munde. Agile Konzepte[…]

Detlef Zell

Digitalisierung ist wie der Weltfrieden

Das Thema Digitalisierung ist nichts Neues: Alle sprechen[…]

Julia Cser

Digitalisieren wir uns alle weg?

Digitalisierung ist im Finanzwesen ein großes Thema. Macht[…]

Mona Merklin

Sie sind Banker? Echt jetzt?

inst galt der Beruf des Bankberaters als das[…]

Olav Lippmann

Beim Banker von morgen schlägt das Herz des Kunden

Digitalisierung, Automatisierung und Künstliche Intelligenz – die sogenannten[…]

Stefan Seyler

„7 von 10 Millenials gehen lieber zum Zahnarzt als in die Bankfiliale“

Die Direktbank N26 hat kürzlich einen Standort in[…]

Dalia El Gowhary

Haben Banken und Versicherungen eine Zukunft?

Die Bankbranche konnte sich vor Jahrzehnten noch als[…]

Blessin Bernd

„Veränderungsbereitschaft muss ins Blut übergehen“

Mit mehr als 20 Millionen Verträgen in den[…]

Dalia El Gowhary

Der HR Management Cup 2018

Beim alljährlichen HR Management Cup schlüpfen die Teilnehmer[…]

Redaktion

Hirnforschung meets Chef

In Berlin dreht sich das HR-Karussel: Beim zweitägigen[…]

Dalia El Gowhary

Der Computer analysiert, der Mensch entscheidet

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz hat das Potenzial,[…]

Thomas Belker

Change mich am Arsch

Autor: Axel Koch Preis: 16,00 € 302 Seiten, broschiert ISBN: 978-3-430-20245-9 Econ[…]

Daniel Fernandez

Zombies vor den Toren!

Wie jede Generation, die neu auf den Arbeitsmarkt[…]

Marco Schomburg

Personalentwicklung auf dem digitalen Prüfstand

Digitalisierung wird in den Medien aktuell gerne als[…]

Susanne Bergau

Auf die Plätze, fertig, los! Der Kampf um die besten Mitarbeiter beginnt

Wer heute als gut qualifizierter Mitarbeiter auf der[…]

Daniel Fernandez

Eine neue Kündigungskultur

Im Kampf um die Nachfolge Londons als Bankenhauptstadt[…]

Tobias Schenkel

Unterschätzt: Der Finanzplatz Köln

Vor allem seit Ende des 19. Jahrhunderts entwickelte[…]

Olav Lippmann

Neidgesellschaft

Mit einer Milliarde Euro Bonus schafft es die[…]

Thorsten Hahn

Der „Erste Campus“ – Architektur, die Unternehmenswerte berücksichtigt

Die Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit und einem angenehmen Arbeitsumfeld[…]

Ursula Tavolato-Kuntner

Moderne Arbeitswelten zwingen traditionelle Unternehmen zum Wandel

Durch die Digitalisierung und die damit einhergehenden Innovationen[…]

Andrea Braun

Auf Jobsuche als Humankapital

„Wenn ich groß bin, möchte ich Humankapital sein.“[…]

Christian Grosshardt

„Banken laufen Gefahr, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu verspielen“

Von der Bank zum Start-up – ein Karriereweg,[…]

Philipp Scherber

Chatbots im Recruiting – Braucht man das?

Im Zuge der Etablierung eines Recruiting 4.0 steht[…]

Olav Lippmann

„Jeder ist dazu angehalten, etablierte Strukturen herauszufordern“

Welche Veränderungen ergeben sich in Bezug auf Personalführung,[…]

Daniel Fernandez

„Das Wichtigste ist der tone from the top“

Die Finanzindustrie habe inzwischen ein stärkeres Bewusstsein für[…]

Philipp Scherber

Frauen in der Finanzberatung

Zahlreiche Banken und Finanzdienstleister kämpfen im „War for[…]

Nancy Diesterweg

New Work in der Finanzbranche – wo geht die Reise hin?

Wenn man immer weiß, wohin die Reise geht,[…]

Sven Robin

Wir brauchen eine Trennungskultur

Während der Konzeption dieses Beitrags führte ich ein[…]

Nina Zimmer

„Azubis eng in den Arbeitsalltag einbinden“

In vielen Fällen versagt jede Theorie, sobald sie[…]

Christian Grosshardt

Leistungsmotor Wertschätzung

Erfolg – Anerkennung – Wertschätzung. Dies sind nur[…]

Peter Schrooten

Spielerische Weiterbildung

Nicht nur Prozessmanagement und Zahlungsverkehr unterliegen dieser Tage[…]

Christian Grosshardt

Arbeitszeitmodelle in Banken – Gesellschaftliche Fragestellungen zur Entwicklung

Bereits im Dezember 2013 stellte das Unternehmen Microsoft[…]

Nina Zimmer

Mit IT-Experten die Zukunft gestalten

Der wachsende Mangel an IT-Kräften stellt auch Banken[…]

Philipp Tauch

„Den klassischen Personaler gibt es nicht mehr“

Nicht nur die Ansprüche und Wertvorstellungen von Bewerbern[…]

Philipp Scherber

„Wir suchen mindestens 50 Vermögensberater“

Personalabbau ist in der Bankbranche ein Thema, das[…]

Christian Grosshardt

Gesundes Banking

„Deutsche Arbeitnehmer sind am Limit“ überschrieb eine deutsche[…]

Dr. Axel Roßdeutscher

Rekrutierung und Weiterbildung in Zeiten der Digitalisierung

Die Digitalisierung krempelt die Arbeitswelt um. Arbeitnehmer müssen[…]

Raymond Homo

Michael Wolgast verlässt DSGV

Der Deutschen Sparkassen- und Giroverband (DSGV) beginnt das[…]

Daniel Fernandez

Banken suchen deutlich mehr Personal

Die Gesamtnachfrage nach Fachkräften im Bankensektor hat sich[…]

Amra Ljaic

Einsteigen, wo der Kunde und der Berater im Mittelpunkt stehen

Der Wechsel aus der klassischen Finanzwelt zum modernen[…]

Christoph Grote

Recruiting 4.0 – erfolgreiche Umsetzung in Banken

Bewerber möchten sich heute im Vorfeld umfassend über[…]

Marcus Gasch

Eine Win-win-Situation

Immobilienmakler und Finanzberater können Synergien nutzen, wenn eine[…]

Jörn Hornfeck

„Unsere Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter“

Wie kann eine Bank als Arbeitgeber attraktiv bleiben?[…]

Philipp Scherber

Veränderung im Recruiting durch Digitale Transformation?

Durch die Digitale Transformation durchleben derzeit alle Unternehmensbereiche[…]

Nicole Backhaus

„Der Blick für das große Ganze“

Während eines Traineeships können sowohl umfassende als auch[…]

Philipp Scherber

Wege des Recruitings

Recruiting ist für Unternehmen und besonders Banken ein[…]

Anna Stötzer

Wie steht’s denn um den Nachwuchs?

Die Wirtschaft schreit, dass immer weniger Schulabgänger einen[…]

Anna Stötzer

Brückenmaßnahme für zugewanderte Akademiker

Projektleiter Klaus Deimel, Hochschule Bonn-Rhein-Sieg, erläutert die Brückenmaßnahme[…]

Anna Stötzer

Weiterbildung in Banken: 5 Fragen – 10 Antworten

Wie können Banken in Zukunft attraktive Arbeitgeber bleiben?[…]

Philipp Scherber