Bitte melden Sie sich an

Registrieren Sie Sich als Premium-Mitglied, um Vorträge herunterzuladen.

  • 100% Rabatt auf alle Club-Events und Kongresse
  • Download der Vortragsunterlagen aller Veranstaltungen
  • Zugriff auf Fotogalerie aller Veranstaltungen
Sie sind noch kein Mitglied?

Dann registrieren Sie sich jetzt:

Jetzt Mitglied werden
Sie sind bereits Mitglied oder waren Teilnehmer?

Bitte loggen Sie sich ein:

Jetzt einloggen
Jetzt Mitglied werden

Wer will heute noch zu den Banken?

Lange Zeit waren sie Schwiegermutters Liebling – die Banker – und so etwas wie die Popstars des globalen Wirtschaftsleben – die Investmentbanker – doch nun? Nun ist alles anders!

Von Markus Müller - 02. Februar 2016

Bildnachweis: Chagin via istockphoto.de

In der letzten Dekade aus Finanz-, Euro- und Staatsschuldenkrise und dem Flop der ein oder anderen „Volksaktie“, bzw. deren bulligem Bruder aus der New Economy, haben nicht nur die Glastürme in Frankfurt an ihrer Strahlkraft verloren. Auch das „Berufsbild Banker“ per se hat an Anziehungskraft auf die neue Generation von Uni-Absolventen und Azubis, ähnlich einem Börsencrash, an Marktwert eingebüßt. Wer nun den alten Zeiten hinterhertrauert, hat das System der freien Märkte noch nicht so ganz verstanden. Während Politik und Wirtschaftsspitzen immer wieder von Fachkräftemangel, Generation Y und Employer Branding reden, gilt es für den Personaler den Kampf um die klügsten Köpfe, die Potenzialträger von heute und damit die Macher von Morgen, nicht zu verlieren! Ist das Unternehmensimage erst einmal angeschlagen, gestaltet sich dies nicht immer gerade als Selbstläufer. Während sich früher ein Bewerber noch eher fragte, „gehe ich zu einer Deutschen Bank, Commerzbank, Sparkasse oder vielleicht einer kleinen Privatbank“, hat sich gerade für Uni-Absolventen diese Fragestellung drastisch geändert. So überlegt sich der Einser-BWLer mit Schwerpunkt Controlling heute eher, „fasziniert mich die Arbeit in der Beratung, im Finanzsektor oder der Automobilindustrie am meisten?“. Plötzlich konkurriert eine Sparkasse also mit Porsche und PwC oder eine Deutsche Bank mit Apple und Lufthansa. „Stark!“, wird der ein oder andere jetzt sagen, doch so trivial ist dieser Wandel der Intrabranchenattraktivität zur Interbranchenvergleichbarkeit nun auch wieder nicht.

Lebenswerte Work-Life-Balance immer wichtiger

Während aus Bewerbersicht die Arbeitgeberattraktivität in Kombination mit einer lebenswerten Work-Life-Balance  immer wichtiger werden, wird damit das Employer Branding sukzessive zu einem strategischen Unternehmensvorteil. Gerade in Bezug auf den demografischen Wandel und den Wechsel der Arbeitsmarktakteure von der ausscheidenden Generation X hin zur Generation Y ergibt sich hier ein Wandel in dem, was Arbeitnehmer von ihrem zukünftigen Arbeitgeber erwarten. Erstaunlich gut spiegelt dies bereits die Aussage des früheren VW Top-Managers Nordhoff (1960er Jahre), „Den Wert eines Unternehmens machen nicht Gebäude und Maschinen und auch nicht seine Banknoten aus. Wertvoll an einem Unternehmen sind nur die Menschen, die dafür arbeiten, und der Geist, in dem sie es tun“, wider. So lässt sich daraus schlussfolgern, dass das Konzept eines mitarbeiterorientierten Personalmanagements keine Erfindung der Neuzeit, sondern häufig Grundlage eines nachhaltigen Unternehmenserfolges ist und war.

Gerade in einer monetär geprägten Arbeitswelt wie der der Banken und Finanzdienstleister war lange Jahre das Anreizsystem aus hohen Relativlöhnen, Status und Boni sehr zielführend. Nun stellt sich jedoch immer mehr die Frage, „was tun?“, wenn das Image einer ganzen Branche in einer Dekade aus Krisen und Skandalen stark gelitten hat? Ist Geld allein immer noch ein ausreichender Motivator, wenn auf der anderen Seite nun auch Massenentlassungen und Großpleiten keine Unbekannte der Bankenwelt mehr sind? Spätestens hier erinnert sich der ein oder andere Personalchef an so etwas wie eine Public-Service-Motivation und Konzepte non-monetärer Anreizsysteme (und womit? – mit Recht!). Wie das erweiterte Phasenmodell im verhaltenstheoretischen Bezugsrahmen und das integrierte Modell der Arbeitsplatzwahl nahelegen, kommt es immer mehr auf die Außenwirkung und Kommunikationskanäle des Unternehmens an! Wer würde auch schon erwarten, dass ein Greenpeace-Sympathisant sich um einen Job bei einem Fracking-Unternehmen zur Ölgewinnung reißt? Der Rückschluss – „wer als Unternehmen für einen potenziellen Bewerber attraktiv ist, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil“ – ist damit nicht von der Hand zu weisen. Dies macht den Faktor internes und externes Employer Branding so wertvoll, denn wer bei Bewerbern beliebt ist, muss nicht unbedingt mit höheren Löhnen locken (ein Vorteil, den gerade die Automobilbranche die letzten Jahre sehr gut für sich zu nutzen gewusst hat).

Effizienz ist nicht gleich Effektivität

Doch was machen die Banken? Vielfach einfach nichts! Doch gerade jetzt kommt es darauf an, die richtigen Zeichen zu setzen und Weichen zu stellen. Das zukünftige Ansehen einer ganzen Branche hängt davon ab! Gerade im durchrationalisierten und bis in den kleinsten controllten Finanzsektor fordert die Zukunft nun eine ganz neue Herausforderung ein. Effizienz ist nicht gleich Effektivität! Effizienz, die Antwort auf die Frage „Tun wir die Dinge richtig?“, hat man im operativen Geschäftsfeld zumeist mehr oder weniger zur Perfektion getrieben. Dabei hat man das Thema Effektivität, also die Frage „Tun wir (überhaupt) die richtigen Dinge?“, aber oft in Bezug auf die Personalpolitik völlig aus dem Auge verloren. Was nützt es einem Unternehmen in seiner Personalgewinnung nur auf Geld und eine Best-Match-Politik zu setzen, die völlig rational ein ausscheidendes Rädchen im Getriebe durch ein möglichst genau gleiches ,teuer eingekauftes, zu ersetzen versucht? Ehrlich gesagt „NICHT VIEL“! Genau dies zeigen dem Bankensektor gerade dutzende aufstrebende FinTechs. Kreativität, flache Hierarchien, modernste Technik gepaart mit Entwicklungspotenziale und nicht gläserne Fassaden und ein Dienstwagen mit Stern machen diese New-Player so attraktiv. Wo unkonventionelle Lösungen und gemeinsame Umsetzungen gefragt sind, da bewegt sich auch etwas. Genau das bindet und motiviert Mitarbeiter und spornt zu Höchstleistungen an. Ganz anders dagegen in trägen Strukturen, die erst mit Geld locken und dann irgendwie doch nur allzu oft ein „hochdienen“ erwarten. Dabei war und ist die Ausgangslage im Bankensektor doch eigentlich so gut! Eine Branche, die sowohl mit der Ausbildung zum/zur Bankkaufmann/frau aufwartet, als auch Uni- und FH-Absolventen rekrutiert und neben Traineeprogrammen auch duale Studiengänge bietet oder Fortbildungen an konzerneigenen Bildungseinrichtungen ermöglicht. Gerade unter der Prämisse eines lebenslangen Lernens muss man hier sagen „gute Ausgangslage aber die Hausaufgaben nicht gemacht“. Nun gilt es, vorhandene Ressourcen und Alleinstellungsmerkmale zu nutzen und nach außen zu tragen.

Geld als Allgemeinargument verliert Gültigkeit

Personalmarketing, Recruiting und Talentmanagement müssen Hand in Hand gehen! Neben der Mitarbeitergewinnung müssen vor allem Mitarbeiterforderung, -förderung und -entwicklung gestärkt werden. Das Argument Geld verliert spätestens dann an seiner Allgemeingültigkeit, wenn andere mit genau dem gleichen Argument einen guten Mitarbeiter einfach abwerben können und gerade in schlechten Zeiten diejenigen gehen oder nicht kommen, die der neue Unternehmenserfolg dringend bräuchte. Das Zauberwort heißt: ATTRAKTIVITÄT. Genauso wie ein deutsches Militär nach dem Wegfall der Wehrpflicht fit für den Arbeitgebermarkt werden muss, so muss sich auch der Banken- und Finanzsektor die Frage stellen: „Sind wir eigentlich noch zeitgemäß und attraktiv für junge Menschen oder was müssen wir tun, um das wieder zu werden?“ Hier gilt: „Weniger ist mehr – stärken finden und diese herausstellen!“ Die Frage lautet nicht: „Warum kommen die Bewerber nicht zu uns?“, sondern „wen wollen wir und was suchen diejenigen, die wir bei uns haben wollen?“. Hier liegt ein innerer Unternehmenswert darin, dass gerade Mitarbeiter die Multiplikatoren zum Markt sein müssen. Das persönliche  „Ja“ zum eigenen Unternehmen  gilt es dabei zu fördern und das eigene Unternehmensleitbild zu leben und nicht nur auf Hochglanzprospekten nach außen zu exportieren.

Gehalt ist keine Form von Kompensation

Hier ist das Selbstverständnis von Vorstand, Personal und jedem Mitarbeiter gefragt, nicht das Gehalt zu einer Kompensation für berufliche und ins Private wirkenden Unzulänglichkeiten werden zu lassen, sondern durch die Verzahnung von gelebter Unternehmenskultur und der Vernetzung aus Aus- und Weiterbildung, Studium und in-/externen Trainings ein Betriebsklima aus Chancen und Möglichkeiten aber auch bewusster Eigenreflektion zu schaffen. Gelingt es diesen Geist, dass Engagement auf fruchtbaren Boden fällt, zurück zu holen, entsteht eine Dynamik, die die nötigen Eigenanreize liefert, Teil von etwas großartigen werden zu wollen und nicht als kleines Zahnrädchen in einem großen, oft unverständlichen, globalwirtschaftlichen Getriebe aus Zahlen und Formeln für sein Mitdrehen finanziell entschädigt zu werden.

Lesen Sie auch

Psychische Gesundheit von mitarbeitern in banken, Gesundheitsmanagement in banken

„Immer, wenn jemand ein anhaltend untypisches Verhalten zeigt, sollte genauer hingeschaut werden“

Über psychische Erkrankungen wird zu wenig gesprochen. Das[…]

Laura Kracht
Sonja Albers, Union Asset Management: „Das intellektuelle Kapital der Mitarbeiter ist die entscheidende Ressource“

„Das intellektuelle Kapital der Mitarbeiter ist die entscheidende Ressource“

Im Bereich Personal bestehen aktuell große Herausforderungen. In[…]

Laura Kracht
Rezension Barbara Liebermeister Die Führungskraft als influencer

Die Führungskraft als Influencer

Autorin: Barbara Liebermeister Preis: 29,90 € Umfang: 219 Seiten Verlag: GABAL-Verlag[…]

Milan Herrmann
Markt

Mitarbeitergewinnung in einem schwierigen Marktumfeld

Bewerbungsgespräch mal anders: Nicht die Kandidaten, sondern die[…]

Regine Busch
OSPA-Vorstandsvorsitzender Bernd Brummermann weiß, wie er dem Fachkräftemangel entgegenwirken kann.

„Wir müssen auch in den Stabsbereichen wieder Leute aus- oder weiterbilden“

Die Finanzbranche steckt mitten im War for Talents.[…]

Redaktion
Mitarbeiter Great Resignation

Wenn Arbeit nicht mehr alles ist: Droht die Great Resignation auch im Finanzsektor?

Amerika ist einmal mehr Trendsetter: Die „Great-Resignation”-Bewegung hat[…]

Redaktion
Daily Great Resignation bei N26

Great Resignation auch bei N26?

Dem Ausmaß des N26-Internums reiht sich ein weiterer[…]

Fiona Gleim
Kompetenzen Von der Eignungsdiagnostik zur Kompetenzbasierten Personalentwicklun

Von der Eignungsdiagnostik zur Kompetenz-basierten Personalentwicklung

Was sind Ihre Stärken und Entwicklungsfelder? Für Führungskräfte[…]

Fiona Gleim
Mal was anderes wagen im Personalmarketing Guerilla people to business

Mal was anderes wagen im Personalmarketing

Arbeitnehmer haben es gut. In Zeiten des Fachkräftemangels[…]

Olav Lippmann
Mitarbeitenden Diversität Personal Deutsche Bank

Unser Ziel ist eine inklusive und wertschätzende Kultur

Wie man Diversität im eigenen Unternehmen richtig fördert[…]

Dennis Witzmann
Frauen Führungspositionen Frankfurter Sparkasse

Banken, lasst Frauen in Führung gehen

Die Anzahl der Frauen in den Führungsebenen der[…]

carolin herbst
Geschenke mit Schnee im Hintergrund, goldene Flocken, Geld, Boni, Banken, Bonuszahlungen zu Weihnachten

Boni: Unterm Baum ist Platz für große Päckchen

2021 ist beinahe vorbei. Weihnachten steht bevor und[…]

Laura Kracht
Das Leid der Millionen-Boni

Das Leid der Millionen-Boni

In der Pandemie kämpfen einige Unternehmen um ihre[…]

Fiona Gleim
Intranet-Intranet-Lösungen, Bank-Media-Portal, Digitalisierung für Mitarbeiter nutzen

Innovativ im Intranet – Digitale Transformation in der VR Bank Ravensburg-Weingarten eG

Im stets komplexer werdenden Alltag greift die Technik[…]

Gemeinschaftsbeitrag
Rücktritt der Barclays-Spitze-Staley

Rücktritt der Barclays-Spitze: Epstein-Bezug wird zum Verhängnis

Es ist offiziell: Die Leitung der britischen Großbank[…]

Fiona Gleim
BaFin

Frischer Wind bei der Bafin

Ein Kultur- statt Strukturwandel soll es sein: Seit[…]

Fiona Gleim
Homeoffice

Homeoffice – Arbeitsmodell mit Perspektive?

Das Homeoffice hat sich in der Coronazeit als[…]

Redaktion
Gewerkschaften Voeb Tarifverhandlungen

Resultate statt Riten

Arbeitgeber und Gewerkschaften müssen Partner sein, die konstruktiv[…]

Gunar Feth

Der Arbeitsplatz im Stresstest

Der neuste EBA-Stresstest ergab, dass Banken das Corona-Jahr[…]

Redaktion
Mitarbeiterin wird überwacht, Employee monitoring

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“ – Employee Monitoring nimmt zu

Mitarbeiterüberwachung weckt Erinnerungen an den Schlecker-Skandal: Die Drogeriekette[…]

Fiona Gleim
Geschäfts-Superman in Eile, Multitasking, Keine Zeit, Aufgaben rund um die Uhr, Arbeitsbelastung

Zu hohe Arbeitsbelastung durch Investment-Boom

Die Investmentbank Goldman Sachs streicht Milliardengewinne ein. Allerdings[…]

Fiona Gleim
Zwei Lächelnde Geschäftsleute Vollendung nach oben Pfeil, Pandemie und Krise als Zeit zum Lernen

„Wir haben die Zeit zum Lernen genutzt“

Im BANKINGNEWS-Interview blickt Tanja Micheel, Chief Transformation Officer[…]

Laura Kracht
Bildungsprojekt So geht Geld, finanzielle Bildung, Schüler bekommen finanzielle Bildung

Bildungsprojekt: Banker gehen in die Schule

Kommen in der Schule die Themen Geld und[…]

Laura Kracht
Bafin Finma Mark Branson

Regulierungsimport

Im Jahr 1996 verließ Josef Ackermann die Credit[…]

Thorsten Hahn

Strategische Vorteile durch Diversität

Diversity Management ist ein Business Case. Es geht[…]

Ronja Wildberger
agile Organisationsenwicklung, Menschen arbeiten zusammen an einem Projekt, flexibel

Agile Organisationsentwicklung – Herausforderungen und Lösungsansätze

In der Bank für Sozialwirtschaft hat man erkannt:[…]

Redaktion
Führen im Homeoffice, Arbeiten über digitale Tools, Menschen kommunizieren über Computer

Homeoffice: Führen von gesplitteten Teams

Flexible Arbeitsmodelle haben klare Vorteile: weniger Stress, mehr[…]

Laura Kracht
Führung True Leadership Rezension

True Leadership

Autoren: Ingo Hamm, Wolf Bertram von Bismarck Preis: 34,99[…]

Laura Kracht
Verschiedene Hände von Menschen unterschiedlicher Hautfarbe,Diversität Diversity

Erfolgsfaktor im Diversity Management

HR-Managerin Pauline von Gehlen über Wertschätzung, nachhaltige Veränderung[…]

Pauline von Gehlen
Collage verschiedenfarbiger Köpfe

Diversität macht sich bezahlt

Chief Human Resources Officer Jessica Kung über Reichtum[…]

Jessica Kung

Beratungsgespräch zwischen Fitnessstudio und Grillabend

Prozess- und Projektmanager Florian Hutter erläutert, warum der[…]

Florian Hutter
Employer Branding und Corona-Krise, Mitarbeiter als Markenbotschafter

Mitarbeiter als Markenbotschafter

Die Finanzbranche steckt mitten in der digitalen Transformation.[…]

Laura Kracht
Rezension zu Das Scrum Parxisbuch von J.J. Sutherland

Das Scrum-Praxisbuch

Autor: J. J. Sutherland Preis: 39,95 € Umfang: 239 Seiten Verlag:[…]

Laura Kracht
Flexibles Arbeiten ist gerade bei der aktuellen Krise notwendig.

Deutschland in der großen „Home-Office-Testphase“

Wenn alle Banker von Zuhause aus arbeiten: Wie[…]

Laura Kracht
Wie kann Neugier in Unternehmen der Finanzbranche produktiv genutzt werden?

Ein Tanz auf dem Vulkan: Erfolgsfaktor Neugier

Warum die Neugier von Mitarbeitern auch für Unternehmen[…]

Prof. Dr. André Niedostadek
Grafik Mobiles Arbeiten in der Finanzbranche

Flexible Arbeit in der Finanzbranche: Karriereturbo oder Karrierebremse?

Wer seinen Job von Zuhause oder unterwegs aus[…]

Laura Kracht
Geldstapel mit einer Frau und einem Mann symbolisieren die Gender Pay Gap

Gender Pay Gap: Wie sich für Frauen im Finanzsektor etwas ändern kann

1919 durften Frauen in Deutschland erstmals wählen, 1962[…]

Laura Kracht
Grafik Home-Office

Arbeiten von Zuhause: Ein Erfolgsmodell?

Die Bahn hat mal wieder Verspätung, auf der[…]

Laura Kracht
Buch und Laptop, aus dem Infos für eine Weiterbildung fliegen

Weiterbildung: Wie es in der Bankenbranche nach oben geht

Der Weg in die oberen Etagen der Bankenbranche[…]

Kerstin Petry
Buchcover von Change durch Co-Creation

Change durch Co-Creation

Autoren: Hans-Werner Bormann, Marcus Benfer, Gabriela Bormann Preis: 39,95[…]

Laura Kracht
Grafik Ausbildungsinitiative

FI-TS startet Ausbildungsoffensive

Um dem Fachkräftemangel und der demografischen Entwicklung, die[…]

Annika Krodel
Grafik Gender Gap und Gender Pay Gap

Gleichheit erst in 100 Jahren? Der Gender Pay Gap

Gleiches Gehalt für gleiche Arbeit – so sollte[…]

Laura Kracht
In Frauennetzwerken können sich Frauen über Erfahrungen und Jobs austauschen. Qualität geht dabei vor Quantität.

Sind Frauennetzwerke der Weg in die Chefetage?

Noch immer sind Frauen in den oberen Etagen[…]

Kerstin Petry
Lupe vergrößert einen Quereinsteiger

Der Weg aus der Defizitorientierung – Quereinsteiger willkommen!

Früher hatten Banker eine Bankausbildung und/oder ein Wirtschaftsstudium.[…]

Olav Lippmann

Sie sind ausgezeichnet: Titel und Awards für Banken und Banker

Qualität zeigen und sich hervorheben – Die Finanzbranche[…]

Kerstin Petry

Gehalt in der Finanzbranche: Wer verdient am meisten?

Ständig hört man: „Über Gehalt spricht man nicht“.[…]

Laura Kracht

Kosten, Compliance und Top-Talente

Business@Risk? Entgegen vieler Notstandsmeldungen aus dem Personaleinkauf: Es[…]

Dr. Axel Vinke

Design Thinking – Scheitern ist kein Makel

Legosteine, Knetmasse, bunte Räume – wenn es um[…]

Olav Lippmann

„Das erfordert mehr Mut“

Was macht eigentlich ein Agile Coach in einer[…]

Lea Hoffmann

Recruiting: Jetzt wird’s persönlich

Trotz latenter Wechselbereitschaft: Private Banking ist nach wie[…]

Boris Böttcher