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Gender Pay Gap: Wie sich für Frauen im Finanzsektor etwas ändern kann

1919 durften Frauen in Deutschland erstmals wählen, 1962 zum ersten Mal ein eigenes Konto eröffnen und ab 1977 ohne Einschränkung berufstätig sein. Doch auch 2020 ist der Traum von der absoluten Gleichberechtigung keine Realität. Man muss sich nur den Gender Pay Gap genauer anschauen.

Von Laura Kracht - 03. März 2020
Geldstapel mit einer Frau und einem Mann symbolisieren die Gender Pay Gap

Foto: istock.com/tudmeak

Ihnen fehlt der Anfang? Bitte nicht wundern! Das ist der Artikel Teil 2 zum Gender Pay Gap. Hier geht es zum ersten Teil:„Gleichheit erst in 100 Jahren? Der Gender Pay Gap“.

Bei der Gleichberechtigung schafft es Deutschland laut Global Gender Gap Report 2020 gerade noch in die Top Ten. Derzeit liegt die unbereinigte Entgeltlücke bei 21 Prozent.  Aber woran liegt das? Eine Erklärung, die man oft hört: „Frauen verhandeln einfach schlechter.“

Aber ganz so einfach ist es nicht. Frauen verhandeln anders als Männer. Oder genauer: Sie werden beim Verhandeln anders bewertet. „Fordernde Frauen sind uns suspekt, ja, unsympathisch. Frauen fragen genauso oft nach Gehaltserhöhungen wie Männer, bekommen sie aber viel seltener“, sagt die Gründerin des gemeinnützigen Fair Pay Innovation Labs, Henrike von Platen. Sie ist Unternehmensberaterin, Interimsmanagerin und Buchautorin. „Noch immer werden Gehälter nach Nasenfaktor ausgehandelt, und die Leistungen von Frauen anders bewertet als die von Männern“, so von Platen.

Es sind beim Gehalt also noch veraltete Rollenmodelle am Werk. Katharina Wrohlich, Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung e.V. (DIW Berlin), sagt: „Diese stereotypen Zuschreibungen müssen sich ändern.“

Gender Pay Gap unverändert hoch

Doch gerade im Vergleich zu den Nordischen Ländern zeigt sich, dass in Deutschland immer noch das klassische Rollenmodell in der Ehe gilt. Er geht arbeiten, sie versorgt die Kinder. Das heißt: Mehr Frauen haben „Brüche“ im Lebenslauf oder arbeiten weniger Stunden als Männer. Frauen treten oft wegen der Familie im Job kürzer. Das hat im weiteren Berufsleben Konsequenzen. „Daher ist der Gender Pay Gap bei 45- bis 55-Jährigen seit Jahrzehnten unverändert hoch“, sagt Katharina Wrohlich.

Laut Henrike von Platen käme hinzu, dass in der Finanz- und der Versicherungsbranche Boni eine zentrale Bedeutung haben und die seien Ermessens- und Verhandlungssache. Das führt zu einem größeren Gender Pay Gap, nämlich 28 Prozent im Durchschnitt. In manchen Bereichen der Branche, etwa im Investmentbanking, sei es deutlich mehr.

Katharina Wrohlich spricht einen weiteren Grund für die Gehaltsunterschiede in den Branchen an: „Im Finanzsektor werden überlange Arbeitszeiten überproportional entlohnt, auch im Vergleich zu anderen Sektoren. In Studien für die USA und für Deutschland konnte gezeigt werden, dass der Stundenlohn im Finanzsektor mit zunehmender Wochenarbeitszeit besonders stark steigt. Da Frauen häufig eine geringere Wochenarbeitszeit haben als Männer, ist der Gender Pay Gap in diesem Sektor besonders hoch.“

Führungspositionen im Finanzsektor – Frauen an die Macht

Die Finanz- und Versicherungsbranche gelten als traditionell. Das sagt auch Stefanie Rabe, Bundesfachgruppenleiterin der Gewerkschaft ver.di im Fachbereich Finanzdienstleistungen: „Die Branchen sind immer noch sehr traditionell aufgestellt. Viele Frauen arbeiten in den unteren Einkommensgruppen. Je höher man kommt, desto mehr Männer trifft man an.“ Es gibt in der Finanz- und der Versicherungsbranche also zu wenige Frauen in Führungspositionen. „Sie gehen auf der Karriereleiter verloren und fehlen auf den höheren Hierarchieebenen“, wie Henrike von Platen betont.

„Ein großes Thema ist, dass die Männer bereits in den Führungspositionen sitzen und leider oft zusammenhalten und die Frauen nicht in Führungspositionen kommen lassen“, sagt Stefanie Rabe und ergänzt: „Frauen müssen auch heute noch mehr leisten, um an vergleichbare Posten zu kommen. Aber auch die fehlende Unterstützung der oft männlichen Vorgesetzten ist ein wichtiger Grund.“

Katharina Wrohlich erkennt für die Finanz- und Versicherungsbranche eine Prägung durch eine „sehr männlich dominierte Unternehmenskultur“. Lösungsansätze für dieses Problem hat sie bereits: neue Formen der Arbeitsorganisation, etwa Job-Sharing auch für Führungspositionen. „So könnte der Frauenanteil in Spitzenpositionen auch im Finanzsektor nachhaltig gesteigert werden.“

Gehälter-Ungleichheit: Besserung in Sicht

Kann eine Quote Abhilfe schaffen? Seit 2016 gilt eine Geschlechterquote von 30 Prozent für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in etwa 100 großen Unternehmen. Von 1.576 Aufsichtsratsmitgliedern sind derzeit aktuell 34 Prozent Frauen – immerhin ein Plus von 11,9 Prozent seit der Einführung der Quote.

Auch Tarifverträge können der ungleichen Bezahlung entgegenwirken. Was die staatliche Seite betrifft, wurde also bereits reagiert. Etwas abschauen kann man sich dennoch. Wieder einmal ist Schweden ein gutes Vorbild. Obwohl deutsche Firmen das Zertifikat „Beruf und Familie“ bekommen, sei dies „nicht mit dem skandinavischen Standard vergleichbar“, betont Rabe.

Ebenso ist es in Schweden zum Beispiel kein Hinderungsgrund, Mutter und Führungskraft zu sein. Das liege daran, dass Grundlagen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geschaffen worden sind. „Dadurch sind auch in hohen Führungspositionen Frauen und das schafft eine Kulturveränderung innerhalb der Unternehmen“, so Rabe. Seit Mitte der 2000er werde aber daran gearbeitet, es etwa den Schweden gleichzutun. Es gibt mehr Elterngeld und mehr Kita-Plätze, wie von verschiedenen Seiten betont wird.

Wie sieht es mit den Unternehmen aus – machen Arbeitgeber in der Finanz- und Versicherungsbranche zu wenig, um den Gender Pay Gap zu verkleinern? Henrike von Platen beschreibt eine positive Entwicklung: Gezielt suche man in Banken mittlerweile weibliche Führungskräfte.

Gender Pay Gap: Über Geld sollte man reden

Aber: „Das allein wird allerdings nicht reichen. Es braucht mehr Transparenz und weniger Klischees. Die Unternehmen müssen ihre Strukturen ändern, damit es endlich fairer zugeht“, sagt die Gründerin des Fair Pay Innovation Labs.

So denkt auch Stefanie Rabe. Auf die Frage, ob Arbeitgeber in der Finanzbranche zu wenig tun, antwortet sie: „Ja, aber die Offenlegung der Gehälter ist ein Schritt in die richtige Richtung.“ Nur durch die Offenlegung der Ungleichheiten beim Verdienst könnten sich Frauen überhaupt erst zur Wehr setzen.

Kann sich mehr Gehaltstransparenz also positiv auf den Gender Pay Gap auswirken? Katharina Wrohlich ist zurückhaltend: „Die Auswirkung von Transparenz auf den Gender Pay Gap haben wir bisher nicht untersucht. Es ist zu vermuten, dass mehr Transparenz den Gender Pay Gap verkleinern kann. Es ist aber sicher nicht das Allheilmittel gegen den Gender Pay Gap.“

Ganz anders sieht es Henrike von Platen. Sie ist davon überzeugt, dass mehr Transparenz wichtig ist. Auch wenn die Ursachen für die niedrigere Bezahlung komplex seien, sei die Lösung simpel: „Was hilft, ist aber sehr einfach: über Geld sprechen! Geld und Gehälter sind in Deutschland nach wie vor ein Tabuthema. Wir reden eher über sexuelle Vorlieben als über unsere Gehälter.“ Es sei schließlich „absurd, wie wenig ausgerechnet in der Finanzbranche über Geld gesprochen wird, sobald es um die Gehälter geht!“

Tipp: Lesen Sie Artikel zur Bedeutung von Frauennetzwerken, zu Gehältern und Gehaltsunterschieden zwischen Frauen und Männern in der Finanzbranche oder darüber, was Lohngleichheit aus Kinderaugen bedeutet.

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