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Flagge zeigen für Diversity

Das Thema Vielfalt rückt sowohl im Alltag als auch in der Arbeitswelt stärker in den Fokus. Die Finanzindustrie sollte diese Chance nutzen.

Von Marco Schomburg - 24. Juli 2019

Bildnachweis: iStock.com/South_agency

Schwarz, Rot, Gold – diese Farben bedeuten etwas in der Welt. Genau wie unsere Wirtschaft mit all ihrer Vielfalt. Die Deutschen schaffen was weg, heißt es. Und es stimmt! Wir sind ein Volk der Fleißigen, Pünktlichen und Verlässlichen. So schätzt man uns. Doch wie sieht es in Sachen Human Capital und Human Resources bei Banken und Finanzdienstleistern aus? Sind wir hier zeitgemäß, gendergerecht und ein Vorbild?

Lange haben wir im „Schwarz“ der Gleichbehandlung agiert. Jahrzehnte mussten und müssen Frauen kämpfen, um gleichgestellt zu sein. Die Personalwirtschaft hat ihren Fokus schon seit einiger Zeit erweitert. Nun sind auch alle Personen, die sich nicht als weiblich oder männlich empfinden, da angekommen, wo sie hingehören: in unserer Mitte. Endlich sind wir bereit, jene in unser Bild einer modernen Welt aufzunehmen, die wir vielleicht nicht sofort verstehen, wenn wir ihnen begegnen.

Ob Alltag oder Arbeitswelt, das Thema ist wichtig und bekommt zu Recht auch in der Finanzwirtschaft Aufmerksamkeit. Wir schauen zwar gemeinsam hin, aber wir müssen auch gemeinsam handeln im „Rot“-Bereich der Personalarbeit. Unser Zielwert ist „Gold“. Gelebte Diversität oder Diversity (Vielfältigkeit) heißt die Formel der Zukunft im Gender-Kontext – und das meint nicht nur interkulturell gemischte Teams.

Welchen Beitrag können Personaler leisten?

Die Welt verlangt heute Diversität in allen Bereichen und nicht jeder kann oder konnte sich gleich damit anfreunden. Gleichstellung von anderen Lebensgemeinschaften, Anerkennung von Religiosität und Unterstützung von Menschen mit Handicap sind auf dem Weg in den Alltag. In der Arbeitswelt sollte es nicht anders sein. Ein weiterer Schritt kam durch die Politik hinzu. Eine dritte Geschlechtsbezeichnung wurde erschaffen, um ethisch korrekt agieren und alle geschlechtsspezifischen Gruppen integrieren zu können.

Ob aber ein Begriff wie „divers“ den Menschen gerecht wird und sie sich damit wertgeschätzt fühlen, darf bezweifelt werden. Klingt es doch ein wenig so, als ob der Politik nur ein Agenda-Punkt „Sonstiges“ eingefallen sei. Die Änderung des Begriffs liegt nicht in der Macht von Personalmanagern, aber doch das, was wir daraus machen. Somit lautet die Frage, die sich Personaler aktuell stellen müssen: „Was können wir tun, um den Menschen des dritten Geschlechts in all den Punkten, die ihre Arbeitswelt mit unserer vereint, gerecht zu werden?“

Da sind zum einen rein bauliche Maßnahmen, wie Umkleiden oder WC-Anlagen, um diesen Kollegen einen entsprechenden (privaten) Rahmen im Job zu gestalten. In diesen Bereichen liegt auch nicht die Schwierigkeit. Etwas, auf das wir Personaler dabei besonders achten sollten, ist der Bereich der Kommunikation, des Verhaltens und der emotionalen Ansprache. Es ist zum Beispiel nicht leicht, immer eine passende Anrede in der Firmenkommunikation zu finden: „Sehr geehrte Damen, sehr geehrte Herren, sehr geehrte…“ oder „An alle Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und…“.

Wir können diese Gruppe also nicht mit dem Begriff „divers“ ansprechen, denn das entspricht nicht einer ethisch zeitgemäßen Art von Mitarbeiterführung. Verbergen sich hinter dem von der Politik gewählten Begriff „divers“ schließlich viele Gruppen von Individuen, die auch als solche anerkannt werden möchten. Wertschätzung erreicht man durch Wahrnehmung der Individualität und da passen keine Anreden wie „Liebe Diverse“ in den Kontext der Unternehmenskommunikation.

Errungene Siege der Gleichstellung

Hier sind alle aufgerufen, einen offenen Austausch mit den Betroffenen zu erbitten, um denen gerecht zu werden, die wir vielleicht nicht einfach mit Kolleginnen und Kollegen ansprechen können. Hier sollte der erste Schritt in der Diversität liegen, im Wahrnehmen des Rechts auf individuelle Berücksichtigung und Mitarbeiterführung.

Vielleicht müssen wir die errungenen Siege der Gleichstellung in der Kommunikation wieder zu allgemeineren Begriffen wie „Kollegenschaft“ oder „Mitarbeiterschaft“ verändern, um alle Menschen gesamtheitlich ansprechen zu können. Denn schließlich lebt Diversität ja gerade von Gleichbehandlung und Gleichstellung. Gestalten wir den Weg zum „Gold“ mit, bevor der Begriff „divers“ zu dem wird, was er nicht werden darf – zu einem bloßen Begriff.

Marco Schomburg

HR-Stratege und -Entwickler

Marco Schomburg ist als HR-Stratege und -Entwickler im Bankensektor tätig.

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